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Todos recordamos aquellas presentaciones que nos aturdían con la cantidad de información que había en cada gráfica, nos aburrían con el exceso de palabras, o nos atacaban con el uso de los colores. ¿Recuerdas el mensaje principal de alguna de ellas?
Por otro lado, es muy probable que recuerdes detalles específicos de aquellas presentaciones en las que compartieron una fotografía o dibujo tal vez con alguna gráfica sencilla. ¿A qué crees que se debe esta diferencia? El propósito principal de los recursos visuales es facilitar el aprendizaje y la retención de información. Al seleccionarlos, debemos considerar cuál es el mensaje principal que queremos compartir con nuestra audiencia y qué conocen del tema. Una fotografía puede ayudar al participante a establecer una conexión emocional con el tema. Una gráfica puede demostrar tendencias en resultados. Una tabla puede facilitar comparaciones de información a través del tiempo. Una caricatura puede añadir un toque de humor y romper la monotonía. Claro está, siempre y cuando estén relacionados con el tema de la presentación, pues, cuando no lo están, logran el resultado opuesto al esperado.
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¿Sabes cuál es la diferencia entre adiestramiento, educación y entrenamiento? Muchas personas utilizan estos términos como si fueran sinónimos aunque, en realidad, no lo son. Aquí compartimos contigo información que te ayudará a establecer diferencias entre ellos y a utilizarlos correctamente.
Adiestramiento - Tiene como propósito proveer destrezas que se puedan utilizar inmediatamente. Por ejemplo, tomamos un adiestramiento para conocer qué tenemos que hacer para procesar facturas en un sistema nuevo de computadoras. Educación - Es un proceso a largo plazo en el que se adquieren conocimientos y destrezas que, por lo general, incluye preparación para roles futuros. Por ejemplo, en la universidad adquirimos conocimientos sobre recursos humanos, practicamos destrezas sobre cómo hacer presentaciones y experimentamos con las formas en que debemos comportarnos para entrar al mundo laboral. Entrenamiento - Tiene como propósito mejorar la condición física mediante actividades específicas como levantamiento de pesas. Por ejemplo, para participar en una carrera, creamos el hábito de trotar en las mañanas, comenzando trotando una milla. Luego trotamos distancias mayores hasta llegar a distancias similares a la de la carrera en la que participaremos. Muchas organizaciones reconocen la importancia y los beneficios de los programas de inducción (onboarding) para sus empleados y para sus empresas. Estas empresas diseñan e implementan programas dirigidos a que los empleados nuevos conozcan la empresa y su cultura para que se sientan orgullosos de formar parte de ésta desde el primer día.
Estos programas van más allá de reunir a los empleados nuevos en un lugar y que reciban un número aparentemente interminable de presentaciones cuyo contenido será difícil de recordar. En su lugar, optimizan el impacto potencial de diferentes estrategias para fomentar el aprendizaje de sus empleados. La inducción es un proceso. Como tal, tiene diferentes fases. Aquí nos enfocaremos en la segunda fase: la inducción para el rol. Esta fase es clave para el desarrollo del empleado, para lograr que al momento de su evaluación el empleado cumpla y para que el empleado comience a demostrar con compromiso por la empresa. Una vez el empleado adquiere un sentido general de pertenencia en la empresa al terminar la fase general del proceso de inducción, debe conocer lo que necesita hacer y evitar para desempeñarse en su rol exitosamente. Aquí le presentamos algunas recomendaciones generales para esa segunda fase.
Prepárese para esta etapa, sea aliado de su empresa. El ciclo de vida laboral de un empleado comienza con su reclutamiento y termina con su salida de la empresa. En ocasiones esta salida ocurre debido a una decisión de la empresa de prescindir de los servicios de un empleado o de un grupo de empleados que es lo que comúnmente conocemos como un RIF (reduction in force).
Notificar a un empleado que su relación laboral con la empresa terminará es uno de los procesos más difíciles para todo supervisor, gerente o representante de Recursos Humanos. Lo retante de la situación y el impacto emocional que tiene tanto para el que notifica como para el que recibe la noticia requiere que el proceso se maneje con respeto y dignidad. Aquí compartimos recomendaciones para qué hacer y qué no hacer al manejar los despidos. Qué hacer:
Lucila se siente agobiada en su lugar de trabajo. Dedica muchas horas a completar tareas bajo presión y no ve la relación entre su esfuerzo y su paga. Cada día se le hace más difícil levantarse para ir a su oficina y su desempeño se está afectando. Perdió su compromiso con la empresa a la que ha dedicado los últimos diez años. Lucila no entiende como su trabajo aporta a la organización y cada día entiende hay más trabajo repetitivo y nada que la rete. Cuando pregunta por como puede desarrollarse no obtiene respuestas.
Lucila está aceptando la realidad de que tiene que buscar una posición en otra empresa. La última vez que preparó un resumé fue cuando solicitó la posición que tiene. “Eso no puede haber cambiado mucho, pero, no está demás que alguien lo vea”, pensó. Poco después su hermano Heriberto le habló de alguien que ayudaba con resumés y Lucila coordinó una cita con la persona. Lucila había escuchado de la palabra Coach varias veces sin embargo nunca pensó que un Coach pudiera ayudarle en este proceso. Lucila se sorprendió cuando la coach de carrera le indicó que para preparar el resumé era necesario conocer más sobre ella y sus necesidades. Que debían coordinar una cita. Lucila recordó que la última vez que hizo su resumé solo fue a un lugar para que le ayudaran con ajustarlo a su realidad y solo tomo una hora. Estas son algunas de las preguntas que le hizo la coach:
En conclusión, un coach de carrera ayuda a su cliente a reflexionar sobre lo que desea hacer y lo que puede hacer considerando elementos del lugar de trabajo y de su realidad. Un coach de carrera es el profesional que te apoya cuando entiendes que debes cambiar de puesto, de trabajo, de industria, o las circunstancias te han puesto en esta posición ya sea por un cierre o una terminación de empleo entre otros, su aportación va más allá de actualizar un resumé. Su patrono le notificó que la compañía en la que ha estado trabajando durante los últimos 15 años cesará operaciones próximamente. Aunque usted pensaba que esto iba a ocurrir, cuando le informaron la fecha del cierre se quedó sin palabras. En ese momento le mencionaron que tendría servicios de “outplacement” para ayudarle a prepararse para la próxima oportunidad.
Usted fue llamado por Recursos Humanos para decirle que su puesto será “eliminado” en la empresa efectivo el mes próximo y le mencionan que se le brindarán servicios de “outplacement”. Pero, “¿Qué será eso?” “¿Qué quiere decir “outplacement”?” Conocemos como “outplacement” los servicios que se ofrecen a individuos para manejar las salidas (transiciones de carrera) de los empleados. Estos servicios pueden ser individuales o grupales. Usualmente este servicio está disponible cuando una empresa cierra, restructura sus operaciones, cuando su puesto es eliminado o en negociaciones de salida de empleados. El denominador común de estos escenarios es la salida de los empleados. Los servicios de “outplacement” son una forma de apoyar a los empleados en el proceso de reintegración al mercado laboral. Generalmente los servicios incluyen orientación sobre la experiencia de la transición, preparación de resumés, orientación sobre cómo buscar empleo y “coaching” para entrevistas. El proceso de “outplacement” provee asesoría, guía y herramientas al ya exempleado. Si le ofrecen servicios de “outplacement”, dese la oportunidad y comuníquese con el proveedor de servicios con prontitud para iniciar el proceso. En esa llamada le explicarán el proceso y su logística, que estará usted recibiendo, cuántas reuniones tendrá, cómo comunicarse con los consultores, y la información que necesitará compartir para preparar los documentos necesarios. Esa llamada puede ser el comienzo de la próxima etapa de su carrera. La mayoría de los profesionales posponen actualizar sus resumés hasta que surge una necesidad como una salida de empresa o una llamada de un reclutador. Siempre pensando que “Yo Sólo Necesito Hacer Cambios Menores al Resumé…” entonces es que se dan cuenta que el documento que tienen no tiene la información más reciente de lo que han hecho o que no tienen un resumé y lo que parecía algo menor no lo es. Cuando se trata de actualizar un resumé se trata de mucho más que añadir puestos y fechas y alguna que otra descripción de tareas. Otros quieren destacar el número de años que llevan trabajando. Sin embargo hay quien entiende que hay que incluir todo lo que han hecho en el documento para que el patrono potencial escoja lo que considera que es más relevante para el puesto que están solicitando. Detengámonos un momento a ver cada una de estas situaciones.
Un buen resumé es su carta de presentación ante un patrono potencial y debe hablar de cómo usted puede ayudar a la empresa. Mantenerlo al día evita que un cambio menor sea un dolor de cabeza. A diario escuchamos historias de las experiencias de amigos y conocidos que al momento de salir de un lugar de trabajo no saben qué hacer ni cómo. Es el momento donde nos preguntamos cómo manejaríamos la situación si fuéramos nosotros los protagonistas.
Aquí presentamos algunas recomendaciones que le ayudarán en el momento de salir de su lugar de trabajo sin importar si es voluntario o no.
Me encontraba hoy buscando organizar mi vida profesional y recibo esta llamada en la que me preguntan: “Wanda, ¿cuál es la mejor forma de manejar los empleados en este momento? Y conteste, “hay una sola forma de hacerlo, con empatía, con compromiso.”
En momentos como este te das cuenta que el “business as usual”no funciona. Así que comparto unas recomendaciones de lo que podemos hacer: - Escuche al empleado, todos tenemos una historia que merece ser escuchada. - Flexibilice sus reglas. Ej: su empleado vino a trabajar pero llegó con otro pantalón, no el del uniforme, porque era el que tenía. Pregúntese, qué es más importante ¿que vino a trabajaro el pantalón con que llegó? Negociemos el código de vestimenta. - Su empleado llega tarde pues tiene problemas de trasportación. Busquemos un acomodo para que llegue y pueda cumplir con su jornada laboral. - Tengamos un plan B y un plan C. No hay dos días iguales en estos momentos y las circunstancias pueden cambiar para su empleado (ya vimos cómo pueden cambiar). - Mantengamos presencia, las emociones están a flor de piel y debemos estar al pendiente. - Reconozca que la comunicación esta difícil, por tanto no asuma que cualquier mensaje de texto o correo electrónico llegó. - Cuando comunique (en este momento) recuerde que usted sabe lo que quiere decir, pero esto no significa que todos lo entienden. - Es momento de mirar cuantos pueden trabajar desde la casa y cuantos necesitan estar en la oficina. - Sabemos que la obtención de gasolina y de suministros es complicada en estos días, por tanto trabaje con horarios escalonados. - Negocie con proveedores cerca de su área y facilite a sus empleados la obtención de suministros. - Permita a sus empleados usar el “wi-fi” de la oficina para comunicarse con sus familiares y seres queridos. Los empleados tienen familia y estos son importantes. - Analice el tiempo que invierten sus empleados en reuniones y verifique si esas reuniones son REALMENTE necesarias en este momento. - Cuide sus palabras y comentarios. Ej: “Todos estamos en las mismas, aquí se viene a trabajar.” - Recuerde NO TODOS son resilentes pero siguen siendo sus empleados. - Trabaje con su percepción. Cuando un empleado contesta que está bien, piense como dijo ese “bien” (¿sonó real?) Recuerde, este es un momento crítico en la vida de su empleado, de su relación con usted y con su empresa. Ahora más que nunca la empatía es clave para el éxito de las organizaciones, ahora necesitamos que los empleados estén comprometidos. Pero más aún que sientan nuestro compromiso (como supervisores, gerentes, administradores y empresa). Nunca antes se había vivido un huracán como María. TODOS estamos aprendiendo. TODOS estamos construyendo el futuro. Ya no haremos negocio como todos los días. Hoy estaremos buscando nuevas maneras de hacer negocio. Las empresas dedican mucho tiempo y esfuerzo a desarrollar iniciativas para fomentar el “engagement” entre sus empleados. Un programa de adiestramiento debe ser un elemento esencial en estas iniciativas.
Aquí te presentamos brevemente por qué: Un programa de adiestramiento comunica al empleado que la empresa se ocupa de sus necesidades y su desarrollo al proveerle herramientas para su desempeño actual y futuro. El empleado se siente reconocido por tener la oportunidad de participar y valorado porque la empresa está dispuesta a invertir en tiempo y en otros recursos. Participar en un programa de adiestramiento puede tener como consecuencia que el empleado fortalezca su vínculo emocional con la empresa y esté dispuesto a dar más de sí mismo para el logro de los objetivos de ésta aumentando su “engagement”. |
AuthorNorma Dávila Archives
August 2018
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