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Onboarding / Inducción para el Rol

5/14/2018

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Muchas organizaciones reconocen la importancia y los beneficios de los programas de inducción (onboarding) para sus empleados y para sus empresas. Estas empresas diseñan e implementan programas dirigidos a que los empleados nuevos conozcan la empresa y su cultura para que se sientan orgullosos de formar parte de ésta desde el primer día.

Estos programas van más allá de reunir a los empleados nuevos en un lugar y que reciban un número aparentemente interminable de presentaciones cuyo contenido será difícil de recordar. En su lugar, optimizan el impacto potencial de diferentes estrategias para fomentar el aprendizaje de sus empleados.

La inducción es un proceso. Como tal, tiene diferentes fases. Aquí nos enfocaremos en la segunda fase: la inducción para el rol. Esta fase es clave para el desarrollo del empleado, para lograr que al momento de su evaluación el empleado cumpla y para que el empleado comience a demostrar con compromiso por la empresa.

Una vez el empleado adquiere un sentido general de pertenencia en la empresa al terminar la fase general del proceso de inducción, debe conocer lo que necesita hacer y evitar para desempeñarse en su rol exitosamente.

Aquí le presentamos algunas recomendaciones generales para esa segunda fase.
  • En la fase de inducción para el rol se comparte información del negocio en mayor detalle en cuanto a lo que se refiere al área o departamento.
  • El gerente o supervisor debe definir y aclarar lo que se espera del empleado al igual que sus metas y objetivos y discutir su descripción de puesto. Evite confusiones y malos entendidos.
  • Es importante que el empleado se sienta bienvenido, por lo tanto, su llegada no debe ser una sorpresa para los demás. Comunique.
  • Un programa de adiestramiento individualizado es crítico para que el empleado adquiera las destrezas específicas que necesitará (por ejemplo, las aplicaciones y sistemas que se usan en la empresa). Evite la sobrecarga de información.
  • Un “buddy” de la misma área puede ofrecerle al empleado una perspectiva realista de cómo se trabaja en el área. Selecciónelo cuidadosamente.
  • Promueva el “networking” interno.
  • Explique la cultura de la empresa desde el punto de vista del nosotros, de su departamento.
Recuerde: Todo empleado debe recibir inducción para su rol aun cuando haya tenido un rol similar en otra organización o su rol haya cambiado dentro de ésta.
​
Prepárese para esta etapa, sea aliado de su empresa.
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Despidos – Terminaciones – RIF

5/14/2018

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El ciclo de vida laboral de un empleado comienza con su reclutamiento y termina con su salida de la empresa. En ocasiones esta salida ocurre debido a una decisión de la empresa de prescindir de los servicios de un empleado o de un grupo de empleados que es lo que comúnmente conocemos como un RIF (reduction in force).

Notificar a un empleado que su relación laboral con la empresa terminará es uno de los procesos más difíciles para todo supervisor, gerente o representante de Recursos Humanos. Lo retante de la situación y el impacto emocional que tiene tanto para el que notifica como para el que recibe la noticia requiere que el proceso se maneje con respeto y dignidad.

Aquí compartimos recomendaciones para qué hacer y qué no hacer al manejar los despidos.

Qué hacer:
  • Seleccione un lugar privado para la reunión.
  • En los casos de disciplina o problemas de ejecución asegúrese que la terminación está bien documentada.
  • Prepárese (sepa explicar las razones, conozca los documentos que tiene que explicar, beneficios (tales como: seguro médico, derechos de “outplacement”, “checklist” listos y piense en las posibles preguntas)
  • Si no usa uniforme, vista colores claros.
  • Notifique al empleado de la decisión de la empresa personalmente.
  • Maneje sus emociones y las del empleado durante la reunión. Esto puede requerir tomar pausas y sobrellevar silencios incómodos durante la notificación.
  • Tenga pañuelos desechables y agua disponibles aunque no visibles por si los necesita.
  • Provea al empleado información y documentos sobre próximos pasos y servicios que se le ofrecerán (de ser el caso).
  • Conteste preguntas relacionadas con el proceso y refiera al empleado a los recursos que tenga en los documentos para más información.
  • Espere a que el empleado salga del lugar de la reunión.
  • Comunique la salida al equipo al que pertenecía el empleado y cómo se transicionarán sus tareas a los demás miembros. Atienda los rumores desde su inicio.
  • Llame a su abogado ANTES de la terminación de ser necesario.
Qué NO hacer:
  • Use un correo electrónico o mensaje de texto para comunicar la decisión al empleado.
  • Maneje la situación sin tener a otra persona de su nivel o de un nivel superior presente.
  • Discuta temas relacionados con el desempeño o el pasado del empleado.
  • Interrumpa los silencios.
  • Utilice expresiones como “lamentablemente”, “yo no quisiera hacer esto pero…”, “si por mi fuera yo…”, “…esto me duele más a mí que a ti”, “… no hay mal que por bien no venga”, entre otras.
  • No empiece a hablar de las bondades del empleado en ese momento: “tú siempre fuiste un empleado excelente pero estas cosas pasan”.
  • Cuidado con hablar de esperanzas: “sabes que estaremos abriendo otras tiendas y pudiéramos considerarte”
  • Minimice el impacto de la experiencia en el empleado.
  • Trate al empleado como si se le estuviera acusando de alguna conducta inapropiada tomando medidas de seguridad extremas tales como impedirle ir a su área de trabajo a recoger sus pertenencias o echarle todo en una caja y entregársela.
  • No se comprometa a dar referencias, servicios, o mantener la relación en plano personal.
  • Los procesos de terminación de empleo también hablan de su empresa. Asegúrese de que se manejan con madures y profesionalismo.
El empleado que se va siempre recordará este momento (y los que se quedan también). Que lo recuerden como uno que se manejó adecuadamente.
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Career Coaching... más allá de actualizar un resumé.

5/14/2018

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Lucila se siente agobiada en su lugar de trabajo. Dedica muchas horas a completar tareas bajo presión y no ve la relación entre su esfuerzo y su paga. Cada día se le hace más difícil levantarse para ir a su oficina y su desempeño se está afectando. Perdió su compromiso con la empresa a la que ha dedicado los últimos diez años. Lucila no entiende como su trabajo aporta a la organización y cada día entiende hay más trabajo repetitivo y nada que la rete. Cuando pregunta por como puede desarrollarse no obtiene respuestas.

Lucila está aceptando la realidad de que tiene que buscar una posición en otra empresa. La última vez que preparó un resumé fue cuando solicitó la posición que tiene. “Eso no puede haber cambiado mucho, pero, no está demás que alguien lo vea”, pensó. Poco después su hermano Heriberto le habló de alguien que ayudaba con resumés y Lucila coordinó una cita con la persona. Lucila había escuchado de la palabra Coach varias veces sin embargo nunca pensó que un Coach pudiera ayudarle en este proceso.

Lucila se sorprendió cuando la coach de carrera le indicó que para preparar el resumé era necesario conocer más sobre ella y sus necesidades. Que debían coordinar una cita. Lucila recordó que la última vez que hizo su resumé solo fue a un lugar para que le ayudaran con ajustarlo a su realidad y solo tomo una hora.

Estas son algunas de las preguntas que le hizo la coach:
  • ¿Has trabajado anteriormente con un coach de carrera? ¿Cuáles fueron los resultados?
  • ¿Qué deseas lograr trabajando con una coach de carrera?
  • ¿Cuánto tiempo tienes disponible o estás dispuesta a dedicar a este proceso?
  • ¿Por qué deseas actualizar el resumé?
  • ¿Para qué deseas usar el resumé actualizado?
  • Dame ejemplos de situaciones que has manejado exitosamente en el trabajo.
  • ¿Cuáles han sido tus logros más importantes?
  • ¿Cuáles son tus fortalezas/debilidades en el área laboral?
  • ¿Qué te gusta/no te gusta hacer en tu trabajo?
  • ¿Qué te visualizas haciendo en tu trabajo ideal?
  • ¿Cuál es el ambiente de trabajo que prefieres?
  • ¿Cómo te sientes trabajando bajo presión?
  • ¿En cuáles empresas has considerado buscar oportunidades?
  • ¿A quiénes conoces en ellas?
  • ¿En qué redes sociales estás activa?
  • ¿A qué organizaciones perteneces? ¿Vas a los eventos que auspician? ¿Cómo describirías la experiencia de participar en esos eventos?
  • ¿Qué está pasando en tu vida que pudiera facilitar o impedir que alcances tus metas profesionales?
Lucila no esperaba estas preguntas. Sin embargo, poco a poco entendió que todos esos temas eran relevantes para tener éxito en el cambio que ella deseaba. Mediante estas preguntas su coach la llevó a reflexionar más sobre su carrera, su futuro y poner en perspectiva lo que realmente deseaba.

En conclusión, un coach de carrera ayuda a su cliente a reflexionar sobre lo que desea hacer y lo que puede hacer considerando elementos del lugar de trabajo y de su realidad.
​
Un coach de carrera es el profesional que te apoya cuando entiendes que debes cambiar de puesto, de trabajo, de industria, o las circunstancias te han puesto en esta posición ya sea por un cierre o una terminación de empleo entre otros, su aportación va más allá de actualizar un resumé.
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    Norma Dávila  
    Wanda Piña-Ramírez

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