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Muchas organizaciones reconocen la importancia y los beneficios de los programas de inducción (onboarding) para sus empleados y para sus empresas. Estas empresas diseñan e implementan programas dirigidos a que los empleados nuevos conozcan la empresa y su cultura para que se sientan orgullosos de formar parte de ésta desde el primer día.
Estos programas van más allá de reunir a los empleados nuevos en un lugar y que reciban un número aparentemente interminable de presentaciones cuyo contenido será difícil de recordar. En su lugar, optimizan el impacto potencial de diferentes estrategias para fomentar el aprendizaje de sus empleados. La inducción es un proceso. Como tal, tiene diferentes fases. Aquí nos enfocaremos en la segunda fase: la inducción para el rol. Esta fase es clave para el desarrollo del empleado, para lograr que al momento de su evaluación el empleado cumpla y para que el empleado comience a demostrar con compromiso por la empresa. Una vez el empleado adquiere un sentido general de pertenencia en la empresa al terminar la fase general del proceso de inducción, debe conocer lo que necesita hacer y evitar para desempeñarse en su rol exitosamente. Aquí le presentamos algunas recomendaciones generales para esa segunda fase.
Prepárese para esta etapa, sea aliado de su empresa.
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El ciclo de vida laboral de un empleado comienza con su reclutamiento y termina con su salida de la empresa. En ocasiones esta salida ocurre debido a una decisión de la empresa de prescindir de los servicios de un empleado o de un grupo de empleados que es lo que comúnmente conocemos como un RIF (reduction in force).
Notificar a un empleado que su relación laboral con la empresa terminará es uno de los procesos más difíciles para todo supervisor, gerente o representante de Recursos Humanos. Lo retante de la situación y el impacto emocional que tiene tanto para el que notifica como para el que recibe la noticia requiere que el proceso se maneje con respeto y dignidad. Aquí compartimos recomendaciones para qué hacer y qué no hacer al manejar los despidos. Qué hacer:
Lucila se siente agobiada en su lugar de trabajo. Dedica muchas horas a completar tareas bajo presión y no ve la relación entre su esfuerzo y su paga. Cada día se le hace más difícil levantarse para ir a su oficina y su desempeño se está afectando. Perdió su compromiso con la empresa a la que ha dedicado los últimos diez años. Lucila no entiende como su trabajo aporta a la organización y cada día entiende hay más trabajo repetitivo y nada que la rete. Cuando pregunta por como puede desarrollarse no obtiene respuestas.
Lucila está aceptando la realidad de que tiene que buscar una posición en otra empresa. La última vez que preparó un resumé fue cuando solicitó la posición que tiene. “Eso no puede haber cambiado mucho, pero, no está demás que alguien lo vea”, pensó. Poco después su hermano Heriberto le habló de alguien que ayudaba con resumés y Lucila coordinó una cita con la persona. Lucila había escuchado de la palabra Coach varias veces sin embargo nunca pensó que un Coach pudiera ayudarle en este proceso. Lucila se sorprendió cuando la coach de carrera le indicó que para preparar el resumé era necesario conocer más sobre ella y sus necesidades. Que debían coordinar una cita. Lucila recordó que la última vez que hizo su resumé solo fue a un lugar para que le ayudaran con ajustarlo a su realidad y solo tomo una hora. Estas son algunas de las preguntas que le hizo la coach:
En conclusión, un coach de carrera ayuda a su cliente a reflexionar sobre lo que desea hacer y lo que puede hacer considerando elementos del lugar de trabajo y de su realidad. Un coach de carrera es el profesional que te apoya cuando entiendes que debes cambiar de puesto, de trabajo, de industria, o las circunstancias te han puesto en esta posición ya sea por un cierre o una terminación de empleo entre otros, su aportación va más allá de actualizar un resumé. |
AuthorNorma Dávila Archives
August 2018
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