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La importancia de los recursos visuales en las presentaciones

8/20/2018

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Todos recordamos aquellas presentaciones que nos aturdían con la cantidad de información que había en cada gráfica, nos aburrían con el exceso de palabras, o nos atacaban con el uso de los colores.  ¿Recuerdas el mensaje principal de alguna de ellas? 

Por otro lado, es muy probable que recuerdes detalles específicos de aquellas presentaciones en las que compartieron una fotografía o dibujo tal vez con alguna gráfica sencilla.   ¿A qué crees que se debe esta diferencia?

El propósito principal de los recursos visuales es facilitar el aprendizaje y la retención de información.  Al seleccionarlos, debemos considerar cuál es el mensaje principal que queremos compartir con nuestra audiencia y qué conocen del tema.  Una fotografía puede ayudar al participante a establecer una conexión emocional con el tema. Una gráfica puede demostrar tendencias en resultados.  Una tabla puede facilitar comparaciones de información a través del tiempo.  Una caricatura puede añadir un toque de humor y romper la monotonía. 

​Claro está, siempre y cuando estén relacionados con el tema de la presentación, pues, cuando no lo están, logran el resultado opuesto al esperado.   

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Conoce más sobre Adiestramiento

8/20/2018

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¿Sabes cuál es la diferencia entre adiestramiento, educación y entrenamiento? Muchas personas utilizan estos términos como si fueran sinónimos aunque, en realidad, no lo son.   Aquí compartimos contigo información que te ayudará a establecer diferencias entre ellos y a utilizarlos correctamente.

Adiestramiento - Tiene como propósito proveer destrezas que se puedan utilizar inmediatamente. Por ejemplo, tomamos un adiestramiento para conocer qué tenemos que hacer para procesar facturas en  un sistema nuevo de computadoras.  

Educación
 -  Es un proceso a largo plazo en el que se adquieren conocimientos y destrezas que, por lo general, incluye preparación para roles futuros.  Por ejemplo, en la universidad adquirimos conocimientos  sobre recursos humanos,  practicamos destrezas sobre cómo hacer presentaciones  y experimentamos con las formas en que debemos comportarnos para entrar al mundo laboral. 

​Entrenamiento
 -  Tiene como propósito mejorar la condición física mediante actividades específicas como levantamiento de pesas. Por ejemplo, para participar en una carrera, creamos el hábito de trotar en las mañanas, comenzando trotando una milla.  Luego trotamos distancias mayores hasta  llegar a distancias similares a la de la carrera en la que participaremos.

 
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Onboarding / Inducción para el Rol

5/14/2018

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Muchas organizaciones reconocen la importancia y los beneficios de los programas de inducción (onboarding) para sus empleados y para sus empresas. Estas empresas diseñan e implementan programas dirigidos a que los empleados nuevos conozcan la empresa y su cultura para que se sientan orgullosos de formar parte de ésta desde el primer día.

Estos programas van más allá de reunir a los empleados nuevos en un lugar y que reciban un número aparentemente interminable de presentaciones cuyo contenido será difícil de recordar. En su lugar, optimizan el impacto potencial de diferentes estrategias para fomentar el aprendizaje de sus empleados.

La inducción es un proceso. Como tal, tiene diferentes fases. Aquí nos enfocaremos en la segunda fase: la inducción para el rol. Esta fase es clave para el desarrollo del empleado, para lograr que al momento de su evaluación el empleado cumpla y para que el empleado comience a demostrar con compromiso por la empresa.

Una vez el empleado adquiere un sentido general de pertenencia en la empresa al terminar la fase general del proceso de inducción, debe conocer lo que necesita hacer y evitar para desempeñarse en su rol exitosamente.

Aquí le presentamos algunas recomendaciones generales para esa segunda fase.
  • En la fase de inducción para el rol se comparte información del negocio en mayor detalle en cuanto a lo que se refiere al área o departamento.
  • El gerente o supervisor debe definir y aclarar lo que se espera del empleado al igual que sus metas y objetivos y discutir su descripción de puesto. Evite confusiones y malos entendidos.
  • Es importante que el empleado se sienta bienvenido, por lo tanto, su llegada no debe ser una sorpresa para los demás. Comunique.
  • Un programa de adiestramiento individualizado es crítico para que el empleado adquiera las destrezas específicas que necesitará (por ejemplo, las aplicaciones y sistemas que se usan en la empresa). Evite la sobrecarga de información.
  • Un “buddy” de la misma área puede ofrecerle al empleado una perspectiva realista de cómo se trabaja en el área. Selecciónelo cuidadosamente.
  • Promueva el “networking” interno.
  • Explique la cultura de la empresa desde el punto de vista del nosotros, de su departamento.
Recuerde: Todo empleado debe recibir inducción para su rol aun cuando haya tenido un rol similar en otra organización o su rol haya cambiado dentro de ésta.
​
Prepárese para esta etapa, sea aliado de su empresa.
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Despidos – Terminaciones – RIF

5/14/2018

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El ciclo de vida laboral de un empleado comienza con su reclutamiento y termina con su salida de la empresa. En ocasiones esta salida ocurre debido a una decisión de la empresa de prescindir de los servicios de un empleado o de un grupo de empleados que es lo que comúnmente conocemos como un RIF (reduction in force).

Notificar a un empleado que su relación laboral con la empresa terminará es uno de los procesos más difíciles para todo supervisor, gerente o representante de Recursos Humanos. Lo retante de la situación y el impacto emocional que tiene tanto para el que notifica como para el que recibe la noticia requiere que el proceso se maneje con respeto y dignidad.

Aquí compartimos recomendaciones para qué hacer y qué no hacer al manejar los despidos.

Qué hacer:
  • Seleccione un lugar privado para la reunión.
  • En los casos de disciplina o problemas de ejecución asegúrese que la terminación está bien documentada.
  • Prepárese (sepa explicar las razones, conozca los documentos que tiene que explicar, beneficios (tales como: seguro médico, derechos de “outplacement”, “checklist” listos y piense en las posibles preguntas)
  • Si no usa uniforme, vista colores claros.
  • Notifique al empleado de la decisión de la empresa personalmente.
  • Maneje sus emociones y las del empleado durante la reunión. Esto puede requerir tomar pausas y sobrellevar silencios incómodos durante la notificación.
  • Tenga pañuelos desechables y agua disponibles aunque no visibles por si los necesita.
  • Provea al empleado información y documentos sobre próximos pasos y servicios que se le ofrecerán (de ser el caso).
  • Conteste preguntas relacionadas con el proceso y refiera al empleado a los recursos que tenga en los documentos para más información.
  • Espere a que el empleado salga del lugar de la reunión.
  • Comunique la salida al equipo al que pertenecía el empleado y cómo se transicionarán sus tareas a los demás miembros. Atienda los rumores desde su inicio.
  • Llame a su abogado ANTES de la terminación de ser necesario.
Qué NO hacer:
  • Use un correo electrónico o mensaje de texto para comunicar la decisión al empleado.
  • Maneje la situación sin tener a otra persona de su nivel o de un nivel superior presente.
  • Discuta temas relacionados con el desempeño o el pasado del empleado.
  • Interrumpa los silencios.
  • Utilice expresiones como “lamentablemente”, “yo no quisiera hacer esto pero…”, “si por mi fuera yo…”, “…esto me duele más a mí que a ti”, “… no hay mal que por bien no venga”, entre otras.
  • No empiece a hablar de las bondades del empleado en ese momento: “tú siempre fuiste un empleado excelente pero estas cosas pasan”.
  • Cuidado con hablar de esperanzas: “sabes que estaremos abriendo otras tiendas y pudiéramos considerarte”
  • Minimice el impacto de la experiencia en el empleado.
  • Trate al empleado como si se le estuviera acusando de alguna conducta inapropiada tomando medidas de seguridad extremas tales como impedirle ir a su área de trabajo a recoger sus pertenencias o echarle todo en una caja y entregársela.
  • No se comprometa a dar referencias, servicios, o mantener la relación en plano personal.
  • Los procesos de terminación de empleo también hablan de su empresa. Asegúrese de que se manejan con madures y profesionalismo.
El empleado que se va siempre recordará este momento (y los que se quedan también). Que lo recuerden como uno que se manejó adecuadamente.
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Career Coaching... más allá de actualizar un resumé.

5/14/2018

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Lucila se siente agobiada en su lugar de trabajo. Dedica muchas horas a completar tareas bajo presión y no ve la relación entre su esfuerzo y su paga. Cada día se le hace más difícil levantarse para ir a su oficina y su desempeño se está afectando. Perdió su compromiso con la empresa a la que ha dedicado los últimos diez años. Lucila no entiende como su trabajo aporta a la organización y cada día entiende hay más trabajo repetitivo y nada que la rete. Cuando pregunta por como puede desarrollarse no obtiene respuestas.

Lucila está aceptando la realidad de que tiene que buscar una posición en otra empresa. La última vez que preparó un resumé fue cuando solicitó la posición que tiene. “Eso no puede haber cambiado mucho, pero, no está demás que alguien lo vea”, pensó. Poco después su hermano Heriberto le habló de alguien que ayudaba con resumés y Lucila coordinó una cita con la persona. Lucila había escuchado de la palabra Coach varias veces sin embargo nunca pensó que un Coach pudiera ayudarle en este proceso.

Lucila se sorprendió cuando la coach de carrera le indicó que para preparar el resumé era necesario conocer más sobre ella y sus necesidades. Que debían coordinar una cita. Lucila recordó que la última vez que hizo su resumé solo fue a un lugar para que le ayudaran con ajustarlo a su realidad y solo tomo una hora.

Estas son algunas de las preguntas que le hizo la coach:
  • ¿Has trabajado anteriormente con un coach de carrera? ¿Cuáles fueron los resultados?
  • ¿Qué deseas lograr trabajando con una coach de carrera?
  • ¿Cuánto tiempo tienes disponible o estás dispuesta a dedicar a este proceso?
  • ¿Por qué deseas actualizar el resumé?
  • ¿Para qué deseas usar el resumé actualizado?
  • Dame ejemplos de situaciones que has manejado exitosamente en el trabajo.
  • ¿Cuáles han sido tus logros más importantes?
  • ¿Cuáles son tus fortalezas/debilidades en el área laboral?
  • ¿Qué te gusta/no te gusta hacer en tu trabajo?
  • ¿Qué te visualizas haciendo en tu trabajo ideal?
  • ¿Cuál es el ambiente de trabajo que prefieres?
  • ¿Cómo te sientes trabajando bajo presión?
  • ¿En cuáles empresas has considerado buscar oportunidades?
  • ¿A quiénes conoces en ellas?
  • ¿En qué redes sociales estás activa?
  • ¿A qué organizaciones perteneces? ¿Vas a los eventos que auspician? ¿Cómo describirías la experiencia de participar en esos eventos?
  • ¿Qué está pasando en tu vida que pudiera facilitar o impedir que alcances tus metas profesionales?
Lucila no esperaba estas preguntas. Sin embargo, poco a poco entendió que todos esos temas eran relevantes para tener éxito en el cambio que ella deseaba. Mediante estas preguntas su coach la llevó a reflexionar más sobre su carrera, su futuro y poner en perspectiva lo que realmente deseaba.

En conclusión, un coach de carrera ayuda a su cliente a reflexionar sobre lo que desea hacer y lo que puede hacer considerando elementos del lugar de trabajo y de su realidad.
​
Un coach de carrera es el profesional que te apoya cuando entiendes que debes cambiar de puesto, de trabajo, de industria, o las circunstancias te han puesto en esta posición ya sea por un cierre o una terminación de empleo entre otros, su aportación va más allá de actualizar un resumé.
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Me ofrecieron servicios de “outplacement” “¿Qué quiere decir “outplacement”?”

4/9/2018

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Su patrono le notificó que la compañía en la que ha estado trabajando durante los últimos 15 años cesará operaciones próximamente. Aunque usted pensaba que esto iba a ocurrir, cuando le informaron la fecha del cierre se quedó sin palabras. En ese momento le mencionaron que tendría servicios de “outplacement” para ayudarle a prepararse para la próxima oportunidad.

Usted fue llamado por Recursos Humanos para decirle que su puesto será “eliminado” en la empresa efectivo el mes próximo y le mencionan que se le brindarán servicios de “outplacement”.

Pero, “¿Qué será eso?” “¿Qué quiere decir “outplacement”?”

Conocemos como “outplacement” los servicios que se ofrecen a individuos para manejar las salidas (transiciones de carrera) de los empleados. Estos servicios pueden ser individuales o grupales. Usualmente este servicio está disponible cuando una empresa cierra, restructura sus operaciones, cuando su puesto es eliminado o en negociaciones de salida de empleados. El denominador común de estos escenarios es la salida de los empleados.

Los servicios de “outplacement” son una forma de apoyar a los empleados en el proceso de reintegración al mercado laboral. Generalmente los servicios incluyen orientación sobre la experiencia de la transición, preparación de resumés, orientación sobre cómo buscar empleo y “coaching” para entrevistas. El proceso de “outplacement” provee asesoría, guía y herramientas al ya exempleado.

Si le ofrecen servicios de “outplacement”, dese la oportunidad y comuníquese con el proveedor de servicios con prontitud para iniciar el proceso. En esa llamada le explicarán el proceso y su logística, que estará usted recibiendo, cuántas reuniones tendrá, cómo comunicarse con los consultores, y la información que necesitará compartir para preparar los documentos necesarios.
​
Esa llamada puede ser el comienzo de la próxima etapa de su carrera.


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“Yo Sólo Necesito Hacer Cambios Menores al Resumé…”

3/8/2018

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La mayoría de los profesionales posponen actualizar sus resumés hasta que surge una necesidad como una salida de empresa o una llamada de un reclutador. Siempre pensando que “Yo Sólo Necesito Hacer Cambios Menores al Resumé…” entonces es que se dan cuenta que el documento que tienen no tiene la información más reciente de lo que han hecho o que no tienen un resumé y lo que parecía algo menor no lo es.

Cuando se trata de actualizar un resumé se trata de mucho más que añadir puestos y fechas y alguna que otra descripción de tareas. Otros quieren destacar el número de años que llevan trabajando. Sin embargo hay quien entiende que hay que incluir todo lo que han hecho en el documento para que el patrono potencial escoja lo que considera que es más relevante para el puesto que están solicitando.

Detengámonos un momento a ver cada una de estas situaciones.
  • Un resumé incluye puestos y fechas, sin embargo, se debe enfocar en los últimos 10 a 15 años de la carrera pues generalmente es ahí en donde están los logros principales y lo que el empleado o exempleado puede hacer mejor.
  • Los resumés no son copias de las descripciones de puestos. Se enfocan en los logros que usted alcanzó y las contribuciones que hizo al negocio que pueden o no reflejarse en la descripción de puesto.
  • El peso del resumé está en la experiencia que usted tiene y ésta no depende del número de años que lleve en la fuerza laboral sino de lo que haya hecho.
  • El resumé se tiene que adaptar para cada puesto que usted esté solicitando y por eso es importante seleccionar lo más relevante para ese puesto pues el patrono potencial carece de tiempo para extraer esa información.
  • Preparar un resumé requiere de muchos detalles tales como: correo electrónico (profesional), direcciones completas, teléfono, debe llamar la atención de quien lo ve.
  • Si usted ha contratado un profesional para preparar su resume recuerde que el profesional trabajará con usted y se requerirá de varias reuniones para completar su resumé.

Un buen resumé es su carta de presentación ante un patrono potencial y debe hablar de cómo usted puede ayudar a la empresa. Mantenerlo al día evita que un cambio menor sea un dolor de cabeza. 
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Renuncias involuntarias y voluntarias . . . Salidas Elegantes

2/12/2018

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A diario escuchamos historias de las experiencias de amigos y conocidos que al momento de salir de un lugar de trabajo no saben qué hacer ni cómo. Es el momento donde nos preguntamos cómo manejaríamos la situación si fuéramos nosotros los protagonistas.
Aquí presentamos algunas recomendaciones que le ayudarán en el momento de salir de su lugar de trabajo sin importar si es voluntario o no.
  • Siempre tenga presente que lo que está su área de trabajo pertenece a su patrono por lo que tendrá que devolverlo al momento de su salida.
  • Mantenga el mínimo de artículos personales en su área de trabajo cumpliendo con las políticas y prácticas de su empresa.
  • Asegúrese de que podrá remplazar aquellos artículos personales que tenga en su área de trabajo por si se pierden o no puede recogerlos.
  • Use el equipo electrónico de la empresa solamente para propósitos de negocio.
  • Tenga un correo electrónico personal y equipo para preparar y archivar documentos personales fuera del lugar de trabajo.
  • Mantenga al día su historial laboral y el desglose de sus logros.
  • Prepárese para salir de las instalaciones de la empresa con un mínimo de pertenencias y sin llamar la atención cargando cajas y paquetes.
  • Controle sus emociones ya sean positivas o negativas.
Si su salida es voluntaria, le recomendamos:
  • Redacte una carta breve comunicando su intención de salir de la empresa y agradeciendo la oportunidad brindada y la fecha de efectividad la cual generalmente es dos semanas a partir de la fecha de la carta.
  • Haga una lista de las tareas que está realizando y el estatus de éstas para que pueda contestar preguntas de su supervisor. Prepárese para transicionar las tareas y el conocimiento a quienes designe su supervisor.
  • Escriba un correo electrónico para agradecer a la empresa la oportunidad de pertenecer a ésta y despedirse de sus compañeros de trabajo. Prepárelo antes del día en que va a salir para que pueda revisarlo enfocándose en dejar un recuerdo positivo y envíelo unas dos horas antes de su hora de salida.
  • Comunique a compañeros, clientes y otros miembros de la empresa que saldrá tan pronto haya hablado con su supervisor y hayan acordado cómo se manejará la salida. Preferiblemente, así podrá despedirse con calma antes de ese día y evitará preguntas y despliegues de emociones al momento de su salida.
Si su salida es involuntaria, le recomendamos:
  • Tome las cosas con calma, limite sus comentarios.
  • Pida autorización para recoger sus pertenencias personales, si alguna.
  • Haga las preguntas sobre las condiciones de su salida y sus beneficios de haberlos y su paga final.
  • Dese tiempo para pensar
Recuerde, una salida independientemente de las razones marca una parte de su carrera y usted quiere que sea un comienzo. Hágalo con elegancia.
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Business... as usual?

10/11/2017

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Me encontraba hoy buscando organizar mi vida profesional y recibo esta llamada en la que me preguntan: “Wanda, ¿cuál es la mejor forma de manejar los empleados en este momento? Y conteste, “hay una sola forma de hacerlo, con empatía, con compromiso.”
​

En momentos como este te das cuenta que el “business as usual”no funciona. Así que comparto unas recomendaciones de lo que podemos hacer:
- Escuche al empleado, todos tenemos una historia que merece ser escuchada.
- Flexibilice sus reglas. Ej: su empleado vino a trabajar pero llegó con otro pantalón, no el del uniforme, porque era el que tenía. Pregúntese, qué es más importante ¿que vino a trabajaro el pantalón con que llegó? Negociemos el código de vestimenta.
- Su empleado llega tarde pues tiene problemas de trasportación. Busquemos un acomodo para que llegue y pueda cumplir con su jornada laboral.
- Tengamos un plan B y un plan C. No hay dos días iguales en estos momentos y las circunstancias pueden cambiar para su empleado (ya vimos cómo pueden cambiar).
- Mantengamos presencia, las emociones están a flor de piel y debemos estar al pendiente.
- Reconozca que la comunicación esta difícil, por tanto no asuma que cualquier mensaje de texto o correo electrónico llegó.
- Cuando comunique (en este momento) recuerde que usted sabe lo que quiere decir, pero esto no significa que todos lo entienden.
- Es momento de mirar cuantos pueden trabajar desde la casa y cuantos necesitan estar en la oficina.
- Sabemos que la obtención de gasolina y de suministros es complicada en estos días, por tanto trabaje con horarios escalonados.
- Negocie con proveedores cerca de su área y facilite a sus empleados la obtención de suministros.
- Permita a sus empleados usar el “wi-fi” de la oficina para comunicarse con sus familiares y seres queridos. Los empleados tienen familia y estos son importantes.
- Analice el tiempo que invierten sus empleados en reuniones y verifique si esas reuniones son REALMENTE necesarias en este momento.
- Cuide sus palabras y comentarios. Ej: “Todos estamos en las mismas, aquí se viene a trabajar.”
- Recuerde NO TODOS son resilentes pero siguen siendo sus empleados.
- Trabaje con su percepción. Cuando un empleado contesta que está bien, piense como dijo ese “bien” (¿sonó real?)

Recuerde, este es un momento crítico en la vida de su empleado, de su relación con usted y con su empresa.

Ahora más que nunca la empatía es clave para el éxito de las organizaciones, ahora necesitamos que los empleados estén comprometidos. Pero más aún que sientan nuestro compromiso (como supervisores, gerentes, administradores y empresa). Nunca antes se había vivido un huracán como María.

TODOS estamos aprendiendo. TODOS estamos construyendo el futuro. Ya no haremos negocio como todos los días. Hoy estaremos buscando nuevas maneras de hacer negocio.
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Adiestramiento como pieza clave para el “engagement”

5/23/2017

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Las empresas dedican mucho tiempo y esfuerzo a desarrollar iniciativas para fomentar el “engagement” entre sus empleados. Un programa de adiestramiento debe ser un elemento esencial en estas iniciativas.

Aquí te presentamos brevemente por qué:
Un programa de adiestramiento comunica al empleado que la empresa se ocupa de sus necesidades y su desarrollo al proveerle herramientas para su desempeño actual y futuro.

El empleado se siente reconocido por tener la oportunidad de participar y valorado porque la empresa está dispuesta a invertir en tiempo y en otros recursos.

​Participar en un programa de adiestramiento puede tener como consecuencia que el empleado fortalezca su vínculo emocional con la empresa y esté dispuesto a dar más de sí mismo para el logro de los objetivos de ésta aumentando su “engagement”.
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