Cuando los ejecutivos gritan . . .de lo que no se habla . . .

En múltiples ocasiones escuchamos cómo se ha vuelto una moda el que los ejecutivos griten y pierdan de perspectiva su rol principal de ser modelo para sus empleados.
Aunque esta tendencia es alarmante, más alarmante es cuando esta conducta se copia y se vuelve la norma.

Reconocemos que, en algún momento, un empleado ha sacado nuestros nervios de sitio y ha hecho coas que son inimaginables o inaceptables.  Sabemos que, por naturaleza, nos enojamos y nos podemos sentir frustrados y decepcionados con la conducta, comportamiento y actitud de algunos de nuestros empleados.

Sin embargo, esto sólo debe llevarnos a trabajar con la acción disciplinaria correspondiente y no debemos manejarlo a gritos, humillaciones e insultos que nada aportan al mejoramiento del empleado ni a los resultados de negocios.

Luis es ejecutivo de ventas en la compañía ABC y reporta a Mark, VP de Operaciones. Mark no es suave en su trato y carece de inteligencia emocional, sin embargo, logra que todo suceda y los resultados de negocio son superiores.  Todos reconocen su mal carácter; Mark puede ser hiriente y maltratante cuando está en las reuniones de "one on one" y en cualquier encuentro casual.  Aunque todos saben de su mal carácter, nadie se queja formalmente.  Todos cuchichean.

De otra parte, Luis no sabe cómo quejarse.  Sus compañeros dicen que en su puesto no debe quejarse.  Luis no quiere lucir inmaduro o que piensen que no es apto para el puesto. En el camino, Luis está frustrado y molesto; su compromiso ha disminuido así como su "performance".

¿Qué hacen los profesionales de Recursos Humanos (RH) ante esta situación?
¿Cómo manejamos cuando es el Presidente o el dueño?

Como Profesional de RH, éste es uno de esos momentos donde debemos demostrar nuestro profesionalismo, nuestra ética, nuestra verticalidad, nuestro compromiso con la gente y la empresa.  Sabemos que estas situaciones pueden poner en riesgo legal la empresa.

A continuación unos pasos para manejar estas situaciones:
1. Es importante que valides los hechos
2. Verifica si es un evento aislado o es algo recurrente
3. Comparte la información con superiores de ser necesario
4. Coordina una cita con el VP

• Aborda la situación
• Especifica los hechos que no son aceptables
• Menciona el comportamiento correcto de acuerdo a los hechos
• Menciona las consecuencias para la empresa, la moral y el compromiso
• Especifica las consecuencias para (él)
• Solicita su versión por escrito
• Ofrece alternativas (ej: apoyo externo para mantener el control o manejo de situaciones difíciles, manejo de coraje, etc.)
• Documenta la conversación

5. Comunica al superior
6. Documéntalo . . . todo
7. De ser necesario apoyo externo (abogado, coach, consultor, etc.), hazlo inmediatamente
8. Mantén el seguimiento a ambas partes​
Sabemos que estas situaciones no son fáciles, sin embargo, sabemos que hay que manejarlas y trabajarlas inmediatamente.

Nuestro rol como Business Partners nos obliga a ser responsables, a actuar . . .