Aun cuando la compañía contaba con planes de sucesión. . .

Cristóbal, el ingeniero quien llevó a cabo el proyecto capital más importante de la compañía estaba siendo considerado para Director de la División de Ingeniería e Infraestructura. Recién le habían comunicado que estaba en el plan de sucesión; esperaba la discusión de su plan de desarrollo. Su jefa, Madeleine, fue trasladada de emergencia a otra localidad. La compañía no anticipó que Madeleine saliera tan rápido y, mucho menos, que Cristóbal no estaría listo al momento de su salida.

Recursos Humanos citó a Cristóbal a una reunión un viernes en la tarde y éste creyó que era para comunicarle que asumiría el rol de Madeleine. Después de todo, ése era el plan. Hasta ese momento.

Para su sorpresa, le dijeron a Cristóbal que Layla vendría a ocupar la posición de Madeleine y que contaban con su compromiso para que la transición fuera ordenada.

Las empresas se enfrentan cada vez más a situaciones complejas que afectan su presente y su destino. La planificación de sucesión propone mantener la continuidad del negocio cuando se lleva a cabo correctamente. Algunas veces esa continuidad se interrumpe aun cuando la compañía contaba con planes de sucesión y estaba preparando a candidatos para ocupar posiciones de mayor responsabilidad.

Cuando la planificación de sucesión sale mal, es el momento para detenernos y reflexionar sobre lo que pasó. En la mayoría de los casos esto se debe a que, en algún momento, se perdió de vista que la planificación de sucesión es un proceso que no puede tomarse a la ligera ni darse por sentado. La planificación de sucesión debe ejecutarse y es
necesario darle seguimiento para que sea efectiva.

Es importante dar valor a lo que representa para el empleado haber sido considerado para ocupar otras posiciones. Aunque estar incluido en un plan de sucesión no es garantía de que se ocuparán otros puestos, es igualmente cierto que siempre se crean expectativas de ese tipo a menos que haya evidencia de lo contrario.

No dedicar tiempo suficiente para desarrollar a alguien, como en el caso de Cristóbal, es un error que termina siendo muy costoso para la compañía. Se corre el riesgo de perder un recurso valioso en el cual se hicieron unas inversiones y quien cuenta con un trasfondo y experiencia únicos dentro de la empresa. Los empleados pueden perder confianza en el proceso de selección para el plan de sucesión. Pierden confianza en los líderes y en la empresa. Pierden confianza en lo que pudiera ser su futuro en la compañía y su “engagement” disminuye.

​Es necesario que el plan de sucesión sea parte de la estrategia de la empresa.